El derrumbe de los derechos: la reforma laboral en Brasil

La Reforma Laboral aprobada en julio de 2017 (Ley Nº 13.467 / 17) se basa en argumentos y proposiciones debatidas en Brasil en la década de 1990 que, esencialmente, tienen como sustento la idea de que los derechos laborales son responsables por el desempleo. Sus defensores sugieren que las conquistas históricas del salario mínimo, seguro de desempleo, vacaciones remuneradas, licencia por maternidad, prohibición de trabajo en lugares insalubres durante la gestación o lactancia, limitación de la jornada y derecho al pago de horas extras, en fin, desalientan a los empleadores a contratar empleados. Por lo tanto, el exceso de derechos asegurados en la Constitución Federal de 1988 y en la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) de 1943, impide a la iniciativa privada realizar las inversiones necesarias para la reanudación de los niveles de actividad económica y del empleo.

La ley Nº 13.467 / 17 se puede sintetizar en seis puntos:

1) Nuevas formas de contratación;

2) Flexibilización de la jornada de trabajo;

3) Descenso de la remuneración;

4) Modificación de las normas de salud y seguridad del trabajo;

5) Debilitamiento sindical;

6) Limitación del acceso a la justicia laboral.

Para los magistrados, académicos, investigadores, sindicalistas e instituciones públicas del derecho laboral se trata del derrumbe de los derechos sociales, de las organizaciones sindicales y aún del mismo Poder Judicial, ya que restringe el acceso de trabajadores y trabajadoras debilitando el ya frágil sistema de regulación del trabajo. La nueva legislación determina, además, que los acuerdos por empresa, firmados individualmente, se superponen a la CLT y a las convenciones colectivas pactadas por las categorías profesionales.

 

Foto: Roman Kraft

 

 

Derechos laborales que podrán negociarse libremente

Los derechos laborales en Brasil están estructurados a partir de la Constitución Federal, que define preceptos generales, y a partir de la CLT, que asegura estándares nacionales de salario, jornada de trabajo, estabilidad en el empleo, entre otros, además de la legislación sindical. Es decir, los elementos centrales del sistema de relaciones de trabajo están unificados por ley desde 1943 y complementados con convenciones y acuerdos colectivos.

Nuestro sistema garantiza que los instrumentos normativos firmados entre sindicatos y empleadores no puedan flexibilizar o reducir derechos. Sin embargo, la nueva ley establece 16 aspectos que pueden ser negociados, entre otros, a través de la convención colectiva o de acuerdo colectivo, ambos superponiéndose a la CLT, flexibilizándola. Son ellos: jornada de trabajo, observados los límites constitucionales; banco de horas individual; intervalo entre jornadas, considerando un límite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas; adhesión al Programa Seguro-Desempleo; plan de cargos, salarios y funciones compatibles con la condición personal del empleado, así como la identificación de los cargos que se encuadran como funciones de confianza; reglamento empresarial; representante de los trabajadores en el lugar de trabajo; tele-trabajo; régimen de disponibilidad y trabajo intermitente; remuneración por productividad, incluidas las propinas percibidas por el empleado y remuneración por desempeño individual; modalidad de registro de jornada de trabajo; cambio de día de asueto; identificación de los cargos que demandan la fijación de la cuota de aprendiz; encuadramiento del grado de insalubridad; incremento de la jornada en ambientes insalubres, sin licencia previa de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo; premios de incentivo en forma de bienes o servicios, eventualmente concedidos en programa de incentivo y participación en los beneficios o resultados de la empresa.

 

Foto: Raoul Ortega

 

Nuevas modalidades de contratación, más precarias y atípicas

En oposición a los contratos por tiempo indefinido, se aprobaron los contratos intermitentes, a tiempo parcial, la tercerización, el trabajo autónomo y los contratos temporales. En Brasil, los intentos de fijar nuevas modalidades de contratación vienen desde la década de 1990 y no surtieron los efectos esperados. La única forma que se amplió fue la práctica de la tercerización, aunque restringida a las actividades previstas en ley. Sin embargo, esta práctica se diseminó, dando lugar a innumerables acciones en la justicia del trabajo, para reivindicar vínculos con el tomador de servicios. Esas modalidades no representan estímulo a la generación de empleo, al contrario, se adoptan con el propósito de racionalizar el uso del tiempo por los empleadores, generando más desempleo y precarización.

En su conjunto, estas nuevas formas de contratación desplazan las relaciones de empleo entre empleado y empleador único para una relación multifacética y más compleja. Dentro del mismo ambiente de trabajo, al lado del trabajador efectivo, están los subcontratados, autónomos, tercerizados y temporales, sin los mismos derechos y protección social.

Estas formas de contratación se presentan con el argumento de que son la única condición de garantizar empleos para todos. Sin embargo, en los países en que se han adoptado, no se encuentra correspondencia positiva entre esas formas y los niveles de empleo, que siguen en niveles inferiores al período anterior a la crisis de 2008. Si las personas no optan deliberadamente por el trabajo parcial, intermitente o temporal, estamos hablando entonces de una forma de subempleo enmascarada por el discurso de que la economía está generando puestos de trabajo a través de estas modalidades de contratación, que representan reducción salarial en niveles a menudo incompatibles con la dignidad humana. Y las mujeres son las más afectadas.

 

 

Jornada de trabajo más flexible

Uno de los aspectos centrales de la reforma son los elementos relacionados con la jornada laboral; son varias las enmiendas que implican una mayor flexibilización:

a) Adopción de la jornada 12x36 (actualmente sólo en casos específicos); siendo posible pactar por acuerdo individual 12 horas seguidas, pudiendo los intervalos para reposo y alimentación ser indemnizados;

b) Reducción del tiempo de almuerzo a 30 minutos;

c) Adopción de banco de horas individualizado, con compensación en el plazo de seis meses;

d) Parcelamiento de vacaciones hasta en tres períodos al año;

e) Cambio de puentes y feriados;

f) No se computará el tiempo de traslado para efecto de jornada de trabajo;

g) No se computará el tiempo de desplazamiento entre la portería y la tarjeta de entrada y salida;

h) En el teletrabajo la responsabilidad por la adquisición, mantenimiento y suministro de los equipos y de la infraestructura es de funcionarios o funcionarias;

i) Disponibilidad.

 

Foto: Lotte Lohr

 

Formas de remuneración variable

La remuneración individual y por productividad servirá para reducir la posibilidad de desarrollo de la conciencia de clase entre los diversos sectores, creando mecanismos artificiales de promoción e incentivos individuales para motivar a la parcela de los trabajadores y las trabajadoras, sin ofrecer mayores oportunidades de movilidad, pero forjando mecanismos jerárquicos y creando la ilusión de empleos claramente diferenciados. Para ello, estas formas de remuneración cuentan con los programas de participación en los resultados, cuyas metas, en gran parte, ya son individualizadas. Con la posibilidad de distribuir mensualmente el premio de participación por resultados, la empresa impone una remuneración variable, que corresponderá a una proporción cada vez mayor de la remuneración total, alejando con ello la perspectiva de ganancias reales a través de las convenciones y acuerdos colectivos.

Serán más propensos a recibir estos beneficios aquellos que estén en sintonía con la misión de la empresa, disponibles a tiempo completo. Estos trabajadores de estratos más altos, según el proyecto de reforma laboral, podrán negociar libremente sus salarios, jornada y beneficios con la empresa, sin la intermediación de la entidad de clase. A su vez, los y las trabajadores de los estratos más bajos seguirán negociando a través del sindicato. Con ello, el sindicato representará sólo una parte de la clase trabajadora. El proyecto, de esta forma, busca debilitar la presencia del sindicato dentro del lugar de trabajo.

 

Salud y seguridad en el trabajo

En lo que refiere a las mujeres, la ley Nº 13.467/17 contiene artículos que explícitamente eliminan aspectos importantes del Código del Trabajo que las protegen contra condiciones de trabajo específicas, sobre todo en el período de embarazo o de lactancia, tales como: permite que las embarazadas o en periodo de lactancia trabajen en local insalubre; torna las pausas para la lactancia un punto de libre negociación con el empleador. La ley determina que las mujeres podrán trabajar en lugares insalubres siempre que sea autorizada por certificado médico, es decir, la decisión es totalmente de las trabajadoras, que se hacen responsables por las consecuencias de esta decisión.

 

 

Debilitamiento de los sindicatos y de la justicia laboral

La ley retira el poder de los sindicatos de acompañar y fiscalizar las homologaciones de los trabajadores, establece un pago anual y retira la contribución sindical, fuente de costeo de los sindicatos previsto en la Ley desde 1943, sin ninguna transición a otras formas de financiación. Además, dificulta el acceso a la justicia del trabajo y estimula las negociaciones descentralizadas por empresa con el fin de debilitar a los sindicatos e instituciones de regulación pública.

 

Consideraciones generales

Cualquiera que sea la perspectiva bajo la cual se analice la reforma laboral, apunta necesariamente a nuevas formas de exclusión social y desigualdad, que afectan a toda la clase trabajadora y, de manera particular, a las mujeres –blancas, negras; trabajadoras rurales y urbanas; trabajadoras domésticas– condenándolas a la precariedad, al desempleo, a la informalidad y desprotección social. La reforma contiene un elevado potencial de desintegración del tejido social.

Estas medidas se inscriben en un contexto de fuertes presiones por la flexibilización de las relaciones de trabajo y se han intensificado en los últimos años para permitir que las empresas se adapten en parte a un escenario de menor retorno de las inversiones realizadas, de internacionalización de las economías basadas en un patrón de competitividad impuesto por los países asiáticos de bajos salarios y de competencia de mercados. Se suman a eso, los cambios de carácter estructural y la reestructuración de los procesos organizacionales por medio de la racionalización del uso del tiempo, determinaciones que buscan favorecer una mayor adecuación del trabajo a la lógica del capital. Es decir, dada la presencia de una demanda cada vez más inestable e irregular, es fundamental para el capital disponer de la fuerza de trabajo a tiempo completo, ajustándola a las nuevas formas de contratación, a la jornada de trabajo y a la remuneración de acuerdo con sus necesidades, individualizando las relaciones laborales. Para alcanzar estos objetivos, los derechos consagrados por la legislación laboral son un obstáculo que necesita ser removido.

La insensatez de las medidas compromete profundamente el futuro del trabajo y el acceso a la seguridad social, cuya principal fuente de financiación proviene justamente de la masa salarial. Las nuevas formas de contratación reducen los rendimientos del trabajo, precarizan sus relaciones y comprometen la propia contribución previsional. Se trata de contratos con alto grado de precariedad, a ejemplo de los contratos temporales, intermitentes, parciales, autónomos y unipersonales, con significativa caída en la capacidad recaudatoria del Estado. Por ser contratos precarios, habrá mayor exposición a largos períodos de desempleo y al retorno al mercado de trabajo en condiciones más desfavorables y con salarios menores. Serán justamente las mujeres las que estarán más expuestas a esas nuevas formas de trabajo, perpetuando las condiciones de desigualdad, ahora en un contexto en el que se recrean y se expanden renovadas modalidades de exclusión y de segregación.

 

Traducción de Angela Freitas, usando el soporte del Google Tradutor.

Revisión: Guillermo Palacios

 

COMIC
AGENDA FEMINISTA
ÍNDICE
Dom Lun Mar Mié Jue Vie Sáb
29
30
31
1
2
3
4
 
 
 
 
 
 
 
5
6
7
8
9
10
11
 
 
 
 
 
 
 
12
13
14
15
16
17
18
 
 
 
 
 
 
 
19
20
21
22
23
24
25
 
 
 
 
26
27
28
29
30
1
2